1. Metode Psikologi Industri dan Organisasi

METODE PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
Psikologi sebagai ilmu

Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika Serikat. Psikologi sebagai ilmu dimulai dengan pendirian laboratorium pada tahun 1875 oleh Wilhelm Wundt, di Leipzig Jerman. Dari titik awal inilah dimulai eksperimen-eksperimen dengan menggunakan metode ilmiah yang mempelajari gejala-gejala psikis seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran dan sebagainya. Bidang ini dinamakan Psikologi Eksperimen.
Gejala-gejala psikis dan perilaku manusia yang dipelajari oleh psikologi eksperimen merupakan dasar terbentuknya teori dan unsur-unsur dari aturan serta prinsip-prinsip yang berlaku umum, kemudian dilakukan di bidang industri. Namun dalam hal ini hasilnya kurang dapat diandalkan karena kajiannya di dalam suatu laboratorium yang menggunakan rancangan eksperimen. Sebagai kelengkapan dari cara penelitian laboratorium ini orang mengadakan penelitian lapangan, sehingga kedua penelitian tersebut saling melengkapi.
Penerapan psikologi umum di bidang industri dimulai pada permulaan abad ke-20, yaitu di bidang periklanan. Berbagai buku diterbitkan oleh para ahli yang membahas mengenai psikologi dengan suatu aspek dunia kerja, tentang efisiensi di dunia industri.
Meskipun mulai permulaan abad ke-20 sudah dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, namun penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam dekade 1920.
1. Dengan dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor, mulailah kerja sama sarjana psikologi eksperimen dan sarjana teknik industri menggarap studi baru, yaitu mencari kesesuaian dan penyesuaian lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis manusia sebagai tenaga kerja. Dari titik awal ini timbul apa yang disebut ergonomi, atau psikologi perekayasaan, yaitu ilmu yang mempelajari dan mencari cara-cara bekerja secara efisien dengan menyesuaikan peralatan canggih dengan kemampuan atau keterampilan manusia yang harus mengoperasikan peralatan tersebut.
2. Penelitian mengenai akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja, dilakukan di Hawthorne Illinois, di pabrik Western Electric Company.
3. Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik hati konsumen

Para sarjana psikologi mendapati hubungan antarmanusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

Istilah-istilah
1. psikologi eksperimen
2. persepsi hukum kedekatan
3. ergonomi

Psikologi Diferensial

Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus, dengan tokohnya William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle Psichologie” yang mengulas secara sistematik bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus.
Kemudian dari psikologi diferensial ini, berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia.
Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal dengan tes psikologi.
Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang buta aksara.
Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta meningkatkan motivasi kerja.

Istilah-istilah
a. psikologi diferensial
b. psychotechniek
c. psikometri

Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia
Perkembangan psikologi di Indonesia dimulai akhir tahun 1949 atau awal tahun 1950 dengan adanya penggunaan tes-tes psikologi yang dilakukan oleh Balai Psychotechniek dan Pusat Psikologi Angkatan Darat yang menggunakannya untuk seleksi dan penjurusan berdasarkan pengukuran psikometris.
Baru pada tahun 1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi dan Balai Psychotechniek. Kedua lembaga tersebut kemudian disebut menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan.
Lembaga Pendidikan Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Kejuruan Fakultas Kedokteran U.I. Tahun 1960 jurusan Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu bagiannya.
Bagian ini kemudian menjadi Jurusan Psikologi Industri dan Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas Psikologi U.I. dan Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh Fakultas Psikologi UGM (1965).
Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia antara lain bahwa untuk mengadaptasikan hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan peralatan canggih dari dunia barat agar sesuai dengan kondisi di Indonesia, kita menghadapi kesulitan dengan kurang atau terbatasnya dana, tenaga peneliti yang ada, serta kesiapan untuk menerapkan psikologi di bidang tenaga kerja, organisasi di perusahaan.
Sehubungan dengan itu maka psikologi industri dan organisasi di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan, dalam arti bahwa kegiatannya masih pada bidang pelaksanaan pemeriksaan untuk seleksi dan penempatan, penyuluhan, bimbingan kejuruan, pengembangan karier serta pelaksanaan program latihan di perusahaan. Sedang di bidang organisasi, perekayasaan manusia dan penelitian perilaku konsumen belum banyak dilakukan.

Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi

Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus di mana penerapannya secara luas di bidang industri berlangsung sekitar tahun 1930-an. Sampai Perang Dunia ke-2 psikologi industri (belum ada tambahan organisasi) kegiatan utamanya menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja. Baru sejak perang dunia ke-2 psikologi industri dan organisasi menjadi ilmu mandiri dengan kegiatannya.
1. melaksanakan penelitian ilmiah dalam kaitannya dengan peran atau perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu sendiri;
2. mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya;
3. menerapkan penemuan-penemuan baru.

Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan.
Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang dapat diamati secara langsung (perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup) seperti berpikir, motivasi, dan lain-lain.
Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas pada kegiatan, terutama yang menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.
Sebagai tenaga kerja, perilaku dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling pengaruh dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai konsumen manusia menjadi pemakai (user) dari produk jasa dari organisasi industri.
Selain daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit organisasi, struktur, pola dan jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku seorang tenaga kerja, dan sebaliknya.
Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data antara lain:
1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya.
2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan memecahkan masalah dan mengambil keputusan.

Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan bagi calon-calon manajer dan seleksi para calon manajer.

Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi

Dengan berkembangnya psikologi menjadi ilmu yang mandiri di mana wawasannya semakin luas, maka kegiatannya tidak hanya menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja, melainkan melaksanakan juga penelitian dalam upaya menjawab pertanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi serta organisasi itu sendiri. Dengan meluasnya wawasan tersebut maka namanya menjadi Psikologi Industri dan Organisasi.
Yang dimaksud dengan organisasi adalah:
organisasi formal yang tujuan utamanya
– mencari keuntungan dari hasil produksi dan jasa;
– bukan mencari keuntungan, misalnya lembaga pendidikan, Rumah Sakit, dan sebagainya.

Organisasi sebagai Suatu Sistem
Sistem merupakan suatu tata tingkat: artinya sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu supra sistem. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih kecil yang saling berinteraksi; demikian seterusnya. Dalam hal organisasi (industri), juga merupakan suatu sistem yang terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang besar (misalnya divisi atau urusan).
– Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil, misalnya bagian,
– Bagian terdiri dari satuan yang lebih kecil lagi misalnya seksi dan seterusnya, sampai ke satuan kerja yang terkecil, yaitu tenaga kerja.

Pengertian Seleksi dan Penempatan
Organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi. Sebagai suatu sistem organisasi industri dipengaruhi sistem lain yang disaring oleh batas atau komponen rentang batas dari sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada tingkat-tingkat manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya dengan lingkungannya atau dengan sistem lain. Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem. Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan menerima atau menolak seorang calon berdasar dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan keberhasilan dari calon.
Sasaran penempatan adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasar dugaan tentang kemungkinan keberhasilan dari calon.

Perbedaan Individual

Terbentuknya suatu organisasi (termasuk organisasi industri) melalui usaha perorangan atau sekelompok orang. Sedang perkembangannya bisa dimulai secara kecil-kecilan kemudian berkembang menjadi besar.
Organisasi yang terbentuk langsung sedang “besar atau besar” dinamakan terbentuk melalui “cetak” biru usaha.
Dalam berkembangnya organisasi maka terjadilah diferensiasi atau “pecah”nya suatu pekerjaan menjadi beberapa macam pekerjaan. Terlebih dengan penerapan teknologi dalam industri maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula kekhususan (spesialisasi) pengetahuan dan keterampilan.
Akibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan yang berbeda-beda.
Perbedaan atau keunikan dan kesamaan seseorang oleh Kluckhohn dibagi menjadi 3:
1) manusia sama seperti manusia lainnya.
2) manusia sama seperti kelompok manusia lainnya.
3) manusia tak sama dengan manusia lainnya.

Apabila dilakukan pengukuran berbagai cara manusia kemudian digambarkan dengan suatu kurva distribusi normal akan diperoleh gambar:
1) Kurva tersebut Simetris dengan pusat kurvanya (50%) di sebut rata-rata.
2) Populasi yang terwakili dalam kurva dapat dibagi 4 bagian yang sama besar.
3) Variasi yang terbesar dalam kecakapan perorangan terjadi pada kuartal pertama dan keempat.
4) Pada kedua kuartal di tengah (=50%) lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan mereka.
5) Dengan gambaran tersebut, orang menganggap bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama. Dan dikarenakan setengah dari populasi tersebut berkecakapan mendekati rata-rata, maka dapat terwakili pada kelompok kecil. Prestasi kerja mereka yang digunakan sebagai standar.
6) Keadaan ini bagi perusahaan menimbulkan masalah, sebab bagi pekerja yang kecakapannya tinggi, standar prestasi tersebut mudah dicapai akibatnya mereka nampak tidak mempunyai pekerjaan lagi dan nampak bermalas-malasan. Sebabnya bagi tenaga yang kurang kecakapannya karena tidak dapat mencapai standar prestasinya akan nampak bermalas-malas juga. Kemungkinan lain adalah bahwa kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya dengan tingkat prestasi kerja terendah dari kelompoknya.

Sehubungan dengan perbedaan individual ini maka dalam seleksi dan penempatan tujuannya melihat dan menentukan sejauh mana calon tanpa melihat jenis kelamin, pengalaman dan pendidikannya, memiliki ciri-ciri pribadi yang menjadi persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan.

Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis besarnya ada 2 macam, yaitu:
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.

Metode Mekanikal
a. pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
b. pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.

Metode Klinikal
a. pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
b. pengolahan data dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi mengingat ia dapat memperhatikan dan memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.

Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1) Interpretasi profil.
2) Strategi murni.
3) Klinikal murni.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5) Gabungan klinikal.
6) Gabungan mekanikal.

Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun peningkatan (rangking) sebagaimana dalam Tabel 2.1.
Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode Statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang unik dan khusus.

Kelemahannya adalah:
Pada metode statistik dalam hal validitasnya, tidak dapat memperhatikan pengubahan-pengubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli (psikolog) yang melakukan peramalan.

Model Seleksi Tradisiona

Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam kegiatan seleksi dapat diandalkan kesahihan peramalannya, adalah dengan model (penelitian) seleksi tradisional. Model seleksi tradisional ini secara garis besar meliputi langkah-langkah:
1. Analisis pekerjaan.
2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.
3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).
5. Kesahihan silang (Cross Validity).
6. Rekomendasi untuk seleksi.

Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:
1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan. Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang diperlukan bagi calon tenaga kerja juga berubah. ¬
2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.
3. Yang berhubungan dengan alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar pekerjaan yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi, antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah 1; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai kemungkinan ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif. ¬

Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan seleksi.
c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat laporan hasil pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran) tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat diterima atau tidaknya calon.

Dari semua upaya yang berhubungan dengan proses seleksi tersebut, keberhasilan berpulang pada keterampilan langkah-langkah dalam seleksi.

Analisis Pekerjaan

Pada analisis pekerjaan, data dikumpulkan untuk keperluan:
1. Administrasi personalia ;
2. Rancangan kerja dan alat;
3. Pengendalian administratif ;
4. Penggunaan lain.

Data yang dikumpulkan adalah tentang:
1. aktivitas pada pekerjaan;
2. bahan-bahan yang diolah ;
3. peralatan dan mesin yang digunakan;
4. kondisi kerja.

Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan ada dua yaitu:
1. berasal dari pemberi keterangan pekerjaan;
2. berasal dari pekerjaan itu sendiri.

Untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan alternatif berikut:
1. wawancara kelompok;
2. kuesioner analisis kedudukan;
3. ancangan sistem pada analisis pekerjaan

Peramalan, Kriteria Keberhasilan dan Kesahihan Tes
Setiap pekerjaan menuntut ciri-ciri pribadi tertentu untuk mendapatkan ciri-ciri pribadi yang dikehendaki diperlukan alat ukur peramalannya. Alat ukur peramalan dapat bermacam-macam yaitu:¬
1. tes kecakapan,
2. tes kepribadian objektif,
3. tes kepribadian proyektif,
4. tes situasional,
5. informasi lewat biografi.

Ketepatan ramalan tergantung kepada kesahihan alat ukur. Untuk mendapatkan alat ukur peramalan yang sahih maka alat ukur dikorelasikan dengan kriteria keberhasilan.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi. Pelatihan diperuntukkan tenaga nonmanajerial, dan pengembangan untuk tenaga manajerial.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. meningkatkan produktivitas.
2. meningkatkan mutu.
3. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. meningkatkan semangat kerja.
5. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. menghindari keusangan.
8. menunjang pertumbuhan pribadi.

Prinsip-prinsip Pembelajaran

Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan keterampilan, pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses belajar ada beberapa aturan main yang menyangkut:
1. aturan-aturan pembentukan asosiasi;
2. hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;
3. pengetahuan pembedaan penginderaan;
4. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
5. perangsangan pemahaman.
6. pengubahan sikap.

Nama : Denny Imam Azhari
Npm : 31112848
Kelas : 1DB06

sumber: http://thez-afif.blogspot.com/2011/10/wawasan-psikologi-industri-dan.html

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s