#27 penyusunan personalia

PENYUSUNAN PERSONALIA (STAFFING)

  • PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

  • PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

  • PENENTUAN KEBUTUHAN JABATAN

Penyusun personalia organisasi dimulai dengan :

 

1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi.

2. Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

3. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.

4. Persediaan karyawan untuk melaksakan berbagai kegiatan.

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan ( Job Analysis ) yang terdiri dari penetuan keahlian dan ketrampilan yang dipunya, tanggung jawab, pekerjaan mengenai pekerjaannya, wewenang yang di milikiserta hubungan yang ada dalam setiap jabatan jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

  • PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

  1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
  2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
  3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

  • PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Requitment (pengadaan karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

  1. Work in writing.
  2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
  3. Iklan
  4. Melalui jawatan pemerintah.
  5. Agensi (agen).
  6. Lembaga pendidikan.
  7. Perusahaan peneliti profesi.
  8. Melalui perhimpunan profesi
  9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
  10. Lising temporer
  11. Melalui organisasi militer.
  12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
  13. Open house.
  14. Nepotisent (nepotisme).

 

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

  1. Hambatan kebijakan kompensasi.
  2. Kebijakan status.
  3. Rencana SDM.
  4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
  5. Kondisi pasar tenaga kerja.
  6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
  7. Persyaratan jabatan.
  8. kondisi lingkungan.
  9. Persyaratan kerja.

 

 

 

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

 

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

  1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
  2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
  3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
  • Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

  • Metode seleksi

 

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

  1. Keahlian.

Mencakup 3 aspek

Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.

  1. pengalaman kerja.
  2. Umur.
  3. Jenis kelamin.
  4. Keadaan fisik.
  5. Perfonmance (penampilan)
  6. Bakat.
  7. Temperamen.
  8. Karakter.

 

Untuk eksternal

  1. penerimaan pendahuluan.
  2. Test-test penerimaan.
  3. Wawancara seleksi.
  4. Pemeriksaan referensi.
  5. Evaluasi medis (test kesehatan).
  6. Wawancara kepada atasan langsung.
  7. Keputusan.

 

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

 

Bentuk-bentuk test ini mencakup

  1. intelegensi test.
  2. Pesonality test.
  3. Aptuted test (bakat).
  4. Interes test.
  5. Achiment test.
  6. Knowledged test.
  7. Fermonce test.

 

 

  • LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN :

 

Tujuannya yaitu memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Latihan ( training ) di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin.

Metode-metode Latihan dan Pengembangan :

Metode on the job antara lain yaitu :

a. Coaching di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

b. Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

c. Penugasan Sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi menejemen tertentu untuk jangkan waktu tertentu.

d. Rotasi Jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.

e. Sistem Penilaian Presentasi Formal.

 

Metode off the job antara lain yaitu :

a. Program Pengembangan Eksekutif dimana para manajer berpatisipasi dalam program program yang di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya.

b. Latihan Laboratorium dimana seorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.

c. Pengembangan Organisasi menekankan pada perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.

  • · PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi yaitu pemberian finalis kepada karyawan atas pemberian jasanya pada pada pekerjaan yang dilaksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan dating *18. Dalam pembiran kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relative dibandingkan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan kompensasi :

1. Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.

2. Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan

3. Persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan, pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

 

Tujuan administrasi kompensasi :

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya

6. Memenuhi peraturan

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :

 

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

2. Serikat karyawan

3. Produktivitas

4. Kesediaan untuk membayar

5. Kemampuan untuk membayar

6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

7. Kendala-kendala pemerintah

 

· Sistem penentuan kompensasi melalui evaluasi pekerjaan :

 

Metode Non Kuantitatip :

 

1. Job ranking : pekerjaan atau jabatan dalam sebuah perusahaan dibuat urutan

peringkatnya.

2. Job grading : grade atau tingkat dibuat berdasarkan deskripsi standard

 

Metoda Kuantitatip :

 

1. Metode perbandingan factor

2. Point system

sumber: http://nazlahanum.blogspot.com/2010/01/penyusunan-personalia.html

Nama: Denny Imam Azhari

NPM : 31112848

Kelas: 1DB06

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s